Il diritto del lavoro è fra i 5 temi più trattati nel consulto legale telefonico offerto da Physioswiss. Si parla soprattutto di contratto di lavoro, salario, vacanze, gravidanza e disdetta. Ecco una panoramica delle principali domande e risposte.
In ogni impegno a lungo termine è sempre bene fissare i punti chiave in un contratto scritto. Vale anche per i rapporti di lavoro. Più dettagliato è il contratto, più risposte potranno essere ricavate direttamente da esso. In caso di dubbi può essere utile consultare la legislazione o il parere di avvocato. Se non si giunge a una soluzione, la risposta definitiva arriverà dal tribunale.
No, il contratto di lavoro può essere stipulato anche verbalmente. Tuttavia non è consigliato. La presenza di un documento scritto illustra i diritti e i doveri di entrambe le parti e consente di evitare conflitti di grande entità. Inoltre, in caso di contenzioso giudiziale è sempre possibile fare riferimento a quanto concordato per iscritto.
In linea di principio sì, con l’eccezione delle norme prescritte nel Codice delle obbligazioni, che devono essere per forza incluse. Si pensi ad esempio alla norma che impone, qualora ne venga fatta richiesta, di motivare per iscritto una disdetta. Questa disposizione è obbligatoria e non può essere modificata (Art. 335 CO). Includere una particolare clausola nel contratto è sempre consigliabile quando le parti concordano sul suo contenuto. Se, ad esempio, il lavoratore o la lavoratrice desidera prendere due settimane di vacanza sempre a novembre, ha senso specificarlo nel contratto.
Sì, è bene aggiungere un complemento al contratto di lavoro, ad esempio nel caso in cui il grado di occupazione venga ridotto dall’80 al 60%.
È ammesso, ma non sempre consigliabile. Ad esempio, se un dipendente chiede alla propria datrice di lavoro di contribuire con CHF 10’000 alla sua formazione continua di fisioterapista e lei accetta tramite WhatsApp, il contributo finanziario risulta confermato. La situazione si complica solo se una delle parti contesta che ciò sia stato concordato. In tal caso sarebbe necessario mostrare i messaggi WhatsApp in tribunale. Gli accordi importanti andrebbero riportati in un complemento al contratto di lavoro, o perlomeno definiti in via meno formale ma comunque scritta in una lettera o un’e-mail da formularsi, ad esempio, come segue: «Cara Carla, Ti ringrazio del colloquio odierno e di aver accettato di contribuire con CHF 10’000 al mio corso di formazione continua MAS in fisioterapia muscoloscheletrica versando CHF 5000 all’inizio dei miei studi e CHF 5000 al conseguimento del master. Cordiali saluti, Hannes». In riferimento al caso preso ad esempio, si consiglia anche di specificare cosa accadrebbe se il contratto di lavoro terminasse poco dopo il corso di formazione. Spesso viene concordata una restituzione dell’importo pro-rata.
No, basta assicurarsi che le persone interessate abbiano preso atto della disdetta entro il termine previsto dal contratto, che spesso corrisponde all’ultimo giorno di un mese. Nel caso di disdetta verbale, ciò è dimostrabile solo per mezzo di testimoni, motivo per cui si raccomanda una lettera raccomandata.
In merito esistono diversi pareri giuridici. Si tenga presente che la lettera risulta recapitata solo quando è scaduto il termine di sette giorni previsto per il ritiro. Un esempio: è previsto un termine di disdetta di tre mesi. Il datore di lavoro desidera terminare il contratto di lavoro il 30 giugno. Significa che il/la dipendente deve aver ricevuto la disdetta al più tardi il 31 marzo. È dunque consigliabile di inviare la disdetta con un anticipo tale da comprendere anche il termine di sette giorni per il ritiro. Perché se il/la dipendente riceve la disdetta solo il 3 aprile, tale disdetta viene tuttavia considerata valida, ma il rapporto di lavoro si prolunga di un mese e terminerà il 31 luglio.
No, durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in qualsiasi momento con un preavviso di sette giorni (art. 335b CO). Il periodo di prova dura un mese e può essere prolungato fino a un massimo di tre mesi.
No, il rapporto di lavoro termina automaticamente alla data indicata nel contratto.
Si parla di disdetta abusiva se il rapporto di lavoro viene terminato per una ragione intrinseca alla personalità del/della dipendente (ad es. il suo orientamento sessuale) o al suo stile di vita (ad es. la sua religione).
Se il tribunale stabilisce che la disdetta è abusiva, tale disdetta non viene revocata e il rapporto di lavoro termina come previsto. Il datore di lavoro è però tenuto a pagare un’indennità fino a sei mesi di salario (Art. 336a cpv. 2 CO).
Il/la dipendente non può ricevere disdetta durante il servizio militare o di protezione civile, il servizio civile, una malattia, un infortunio, una gravidanza o dopo il parto (art. 336c CO) – almeno per un certo periodo di tempo. In caso di malattia e infortunio, ad esempio, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo al quinto anno di servizio e per 180 giorni dal sesto anno di servizio in poi. Non è possibile dare disdetta a una lavoratrice incinta durante la gravidanza e nelle 16 settimane successive al parto.
In tal caso la disdetta è nulla, dunque priva di effetto. È come se il rapporto di lavoro non fosse mai stato terminato. Se, invece, la disdetta è stata data prima dell’insorgere di tale situazione, essa è da considerarsi valida. Il termine di disdetta viene però sospeso e riprende a decorrere solo dopo la scadenza del periodo protetto. Ad esempio, se un/una dipendente al primo anno di servizio, il cui contratto preveda un termine di disdetta di due mesi, si ammala tre giorni dopo aver ricevuto la disdetta, questa risulta valida. Tuttavia il decorso del termine di disdetta di due mesi viene sospeso per un massimo di 30 giorni e riprende solo dopo.
Tendenzialmente no. La risoluzione immediata del rapporto di lavoro è possibile solo in presenza di un grave motivo che rompe il rapporto di fiducia fra le parti (art. 337 CO). Non si tratta però del caso in esempio. Sarebbe diverso se il dipendente fosse arrivato sempre in ritardo per un periodo più lungo e fosse stato ammonito per iscritto già una o due volte. Invece la risoluzione immediata è quasi sempre ammessa quando i lavoratori commettono un reato (appropriazione indebita, truffa ecc.).
In questo caso i lavoratori sono tenuti a pagare un’indennità forfettaria pari al 25% del salario mensile medio, nonché a risarcire eventuali danni suppletivi, ad esempio se il datore di lavoro è costretto a ricorrere a personale sostitutivo temporaneo più costoso (art. 337d CO). Naturalmente i lavoratori perdono anche il diritto a percepire il salario.
Sì, in alcune circostanze la disoccupazione può essere considerata «imputabile al disoccupato». Fa eccezione il caso in cui il lavoro fosse irragionevole. Le casse di disoccupazione sono però molto restie ad accettare tale motivazione. Se la cassa ritiene la disoccupazione «imputabile al disoccupato» questi è passibile di una sospensione del diritto all’indennità di disoccupazione fra i 31 e i 60 giorni.
No, lo si può fare anche con un accordo di risoluzione Significa che entrambe le parti stabiliscono di terminare il rapporto lavorativo, revocano di comune accordo il contratto di lavoro e sottoscrivono tale decisione. La risoluzione può avere effetto immediato o a partire da una certa data, ma comunque senza rispettare i termini di disdetta altrimenti applicabili.
Sì, in tal caso la disoccupazione può essere considerata «imputabile al disoccupato» e portare a una sospensione del diritto all’indennità fra i 31 e i 60 giorni.
In caso di controversie, datori di lavoro e lavoratori possono rivolgersi al Tribunale del lavoro (art. 113 e segg. CPC). Per le controversie in materia di diritto del lavoro è obbligatoria una procedura di conciliazione finalizzata a trovare un accordo fra le parti insieme al mediatore. La procedura di conciliazione è gratuita fino a un valore litigioso di CHF 30’000. Nella maggior parte dei casi ciò consente di giungere a un accordo. Se la procedura di conciliazione fallisce, la parte ricorrente riceve un’autorizzazione ad agire che le consente di adire il Tribunale del lavoro entro tre mesi dalla data di rilascio di tale autorizzazione.
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